IL CONTRATTO A TERMINE DOPO IL DECRETO DIGNITA’

E’ stato pubblicato in Gazzetta  Ufficiale n. 161 del 13  luglio  2018 il c.d. Decreto Dignità che opera un nuovo restyling sul Jobs Act reintroducendo l’obbligo della apposizione di una valida causale in  caso  di apposizione del termine ai contratti di lavoro subordinato. Vediamo quali sono le altre novità che hanno interessato il rapporto di lavoro a tempo determinato.

Il 14 luglio 2018 è entrato in vigore il c.d. “Decreto Dignità” che opera una stretta sui contratti a tempo determinato e sulla somministrazione di lavoro a termine. Le nuove disposizioni si applicano:

  • ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legge;
  • ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del decreto legge.

Reintroduzione della causale

Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato senza alcuna causale soltanto se prevede un termine di durata non superiore a 12 mesi.

In caso di durata superiore, o a partire dalla prima proroga o rinnovo, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare la sussistenza di una delle seguenti condizioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Le ragioni che giustificano la stipulazione di un contratto a tempo determinato devono essere oggettive e devono essere chiaramente specificate per iscritto. Esse, inoltre, devono sussistere fin dalla stipulazione del contratto.

Nello specifico non basta richiamare nel contratto la generica formulazione indicata nella norma. Non basta, ad esempio, scrivere nel contratto che l’assunzione avviene “per ragioni sostitutive” ma deve essere indicato quale lavoratore va sostituito e per quale motivo. Allo stesso modo non è sufficiente richiamare nell’atto scritto la semplice formulazione “per esigenze temporanee e oggettive” ma occorre evidenziare le specifiche circostanze per le quali si ritiene necessario ricorrere al contratto a termine.

Con riferimento agli incrementi temporanei dell’attività deve trattarsi di picchi di lavoro non programmabili (ad esempio una commessa straordinaria non prevista).

Le attività stagionali, invece, sono escluse dalla necessaria indicazione delle causali: i contratti potranno essere prorogati e rinnovati senza limiti di tempo e di numero di proroghe senza indicare alcuna causale.

Va osservato che nulla è stato innovato rispetto al contingentamento dei rapporti a termine. Pertanto, oltre alla reintroduzione della causale, i datori di lavoro dovranno fare i conti con il limite massimo di contratti a termine instaurabili, imposto dal Jobs Act il quale prevede, salvo espressa deroga della contrattazione collettiva, che i lavoratori a tempo determinato non possano superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Immutato anche l’impianto sanzionatorio in caso di violazione del limite di contingentamento.

Durata massima

Si passa da 36 mesi a 24 mesi. Il rapporto  di  lavoro a termine può avere una durata, per espressa previsione di legge, non superiore a 24 mesi.

Attenzione! Tale limite deve riferirsi a contratti a termine stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, a prescindere dai periodi di interruzione intercorsi tra un contratto e l’altro.

Di contro, ai  fini  del computo dei 24 mesi deve tenersi conto anche dei periodi di missione – aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale – svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di un rapporto di somministrazione a tempo determinato.

Il superamento di tale soglia comporta la trasformazione del contratto in un rapporto   di   lavoro a  tempo  indeterminato a decorrere dalla data in cui il limite è stato superato.

Proroghe e rinnovi

Fermo restando il limite dei 24 mesi, il rapporto di lavoro a termine può essere prorogato per un numero massimo di quattro volte nell’arco dei due anni (nella formulazione precedente il numero massimo era di cinque proroghe nell’arco di 36 mesi).

Per prorogare il contratto è necessario che ricorrano ragioni straordinarie e non prevedibili, non rientranti nella normale amministrazione.

Anche in questo caso, la violazione del limite massimo di proroghe comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato dal momento della proroga ultronea.

Invece, in caso di stipula di un rapporto a termine per mansioni diverse e non equivalenti le proroghe precedenti non assumono alcuna rilevanza.

Aumento dell’aliquota contributiva

La riforma Fornero ha disposto che ai rapporti di lavoro a termine si applichi un contributo addizionale, a carico  del datore  di  lavoro, pari all’1,4% della retribuzione. Ora, con il Decreto Dignità tale addizionale aumenta di un ulteriore 0,5% a decorrere dalla seconda proroga o rinnovo.

In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, è prevista la restituzione del contributo addizionale.

La restituzione avviene anche qualora il datore  di  lavoro assuma il lavoratore con contratto   a  tempo  indeterminato entro i sei mesi successivi alla fine del precedente contratto  a  termine.

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