Nel nuovo decreto lavoro (articolo 24) sono confermate alcune causali già previste nel jobs act (articolo 19 del Dlgs 81/2015), vale a dire quelle per sostituzione di altri lavoratori e quelle connesse alle causali disciplinate dalla contrattazione collettiva.

La locuzione “esigenze estranee all’ordinaria attività aziendale o non programmabili” è sostituita da “specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti”.

Il decreto lavoro introduce poi un principio di sussidiarietà fra le causali previste dalla contrattazione collettiva e quelle individuate dalle parti nel contratto di lavoro. Queste ultime, infatti, potranno essere validamente apposte nel contratto individuale di lavoro solo in assenza di una regolamentazione delle causali da parte dei contratti collettivi applicati in azienda.

Le parti potranno ricorrere alle nuove causali introdotte dal decreto lavoro non in via strutturale ma solo fino al 30 aprile 2024.

Sarà comunque necessario prestare particolare attenzione alla redazione delle causali: nel contratto di lavoro occorre indicare in modo specifico «le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa».

La causale deve, quindi, essere formulata in maniera tale che risulti l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica, avendo cura di esplicitare tutte quelle informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa (ad esempio intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa) e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato. Solo così, infatti, il giudice del lavoro potrà verificare l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto.

Al contrario, la previsione di una causale, che richiama in modo generico “le esigenze organizzative, produttive o tecniche” del datore di lavoro, non sarebbe idonea a consentire tale controllo da parte del giudice del lavoro, con il rischio concreto per l’azienda di vedersi trasformato il contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.