LAVORO IN PILLOLE: VOUCHER ADDIO (per il momento)!

Con un colpo di spugna, e in una sola giornata, il Governo ha abrogato l’intera disciplina del lavoro accessorio lasciando imprese e professionisti completamente spiazzati e impreparati ad affrontare l’improvvisa scomparsa dei voucher dal mercato del lavoro.

Dal 17 marzo 2017 non è più possibile attivare i voucher per le attività di lavoro accessorio fatto salvo per i buoni lavoro già acquistati interessati da un regime transitorio valido fino al 31 dicembre di quest’anno. In pratica nel corso del 2017 sarà ancora possibile continuare ad utilizzare i voucher già acquistati fino all’entrata in vigore del decreto.

Scelta politica, ovviamente, finalizzata a far “saltare” il referendum promosso dalla CGIL, che ne sta chiedendo l’abolizione a gran voce da diverso tempo.

Nell’attesa di un intervento ad hoc per quelle esigenze – genuine – di prestazioni di lavoro residuali (già si parla dei mini-Jobs) vediamo quali sono le possibili alternative al vuoto normativo creato dal D.L. n. 25/17.

 

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Si tratto di un contratto con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette  a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

Pur trattandosi di un istituto destinato a rispondere ad esigenze temporanee, richiede pur sempre la formalizzazione di un contratto scritto con uno specifico contenuto obbligatorio: il riferimento all’autorizzazione amministrativa dell’agenzia, la previsione della durata del rapporto, le mansioni, l’orario ed il luogo di lavoro.

È evidente che pur potendo rispondere – come già avviene nella realtà – ad alcune esigenze limitate nella quantità e nel tempo, la somministrazione non si presenta agevole sotto il profilo della semplicità di utilizzo che invece esige una prestazione estemporanea e circoscritta.

Il contratto  di  somministrazione non è tra i meno onerosi; infatti, oltre ai costi dettati dalla contrattazione collettiva, bisogna aggiungere il costo delle maggiorazioni che le agenzie di somministrazione richiedono per la loro attività.

 

COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

La recente riforma che ha abolito i contratti a progetto, pur prevedendo un rigido sistema sanzionatorio in  caso  di applicazione non genuina, ha ampliato la possibilità del ricorso alle collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.), assegnando un’ampia autonomia alle parti, che possono determinare il contenuto del contratto come meglio credono.

Questo tipo di rapporto, però, deve comunque presentare un significativo connotato di autonomia della prestazione, pena l’illegittimità e la conversione dello stesso in un contratto di lavoro subordinato. Con la collaborazione, infatti, non è prevista, ad esempio, la rigida predeterminazione dei tempi di lavoro né il rispetto delle puntuali direttive del committente come può avvenire nell’ambito del lavoro accessorio.

Ne consegue, pertanto, che la co.co.co., pur apparentemente compatibile, non risulta idonea all’applicazione per il lavoro occasionale, pur presentando il vantaggio di essere slegata dagli orari di lavoro e risultare meno vincolato agli schemi previsti per i lavoratori subordinati.

LAVORO A CHIAMATA

Il lavoro a chiamata o intermittente appare quello più rispondente alle esigenze connesse al lavoro accessorio, perché prevede la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro “a chiamata”, cioè solo quando il datore di lavoro la richieda, con un connotato di estemporaneità assimilabile perciò all’utilizzazione dei voucher.

Va detto però che quello intermittente è pur sempre un rapporto  di  lavoro subordinato a tutti gli effetti, che impone adempimenti, formalità ed oneri tipici della normativa generale (obbligo di comunicazione, redazione del contratto di lavoro, elaborazione del cedolino e trasmissione delle denunce agli enti previdenziali).

L’unico elemento di distinzione è rappresentato dall’eventualità della prestazione, che può essere richiesta dal datore di lavoro quando la ritiene necessaria e non è un obbligo continuo per il lavoratore, come avviene per i dipendenti nella generalità dei casi.

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